5 conseils pour mieux vivre son métier de soignant

Près d’une infirmière sur deux estime ne pas avoir le temps de faire correctement son travail. [1].
Dans le secteur hospitalier, 80 % des salariés déclarent devoir fréquemment interrompre leur travail pour une tâche non prévue et devoir se dépêcher toujours ou souvent, contre 46 % de l’ensemble des salariés tous secteurs confondus[2].
Une charge de travail trop importante pour les ressources disponibles ? Une profession qui aime se plaindre ?
Ces chiffres révèlent des problèmes de qualité de vie au travail pour le personnel soignant. Comment faire la part des choses et surtout comment cultiver la qualité de vie au travail ? Cet article s’inspire des travaux de Gollac pour proposer 5 comportements à adopter pour une vie meilleure à l’hôpital.

Comment mesurer la qualité de vie au travail ?

La première étape est de comprendre et donc de mesurer. Mettre en place des indicateurs de qualité de vie au travail est un enjeu majeur de santé publique. Cela nous renseigne sur les déterminants de la qualité de vie au travail.
En effet, l’établissement a recours à des indicateurs liés aux conditions de travail (pénibilité, qualité des relations avec les collègues, etc.), mais aussi à des indicateurs liés à la santé et à l’absentéisme ou au parcours professionnel (formation continue, par exemple). La liste des indicateurs doit être spécifique à chaque situation afin de correspondre au mieux au contexte de l’établissement.
Plusieurs modèles théoriques existent. Nous en avons choisis deux : les modèle de Siegrist[4] et Karasek[5].
Le modèle de Siegrist a pour objectif de prédire la détresse psychologique et des problèmes de santé qui peuvent survenir en présence d’un déséquilibre entre les efforts requis par le travail et la reconnaissance reçue. Le personnel soignant fournit des efforts dans son travail et s’attend à ce que ce travail, en retour, lui procure des récompenses (estime de soi, sentiment d’auto-efficacité…). Selon ce modèle, l’absence de réciprocité entre les coûts et les gains est susceptible d’engendrer un stress émotionnel.
L’échelle  de Karasek a pour objectif d’évaluer la contrainte mentale au travail. Le questionnaire permet de mesurer les tensions (stress) au travail selon trois axes :
  • la demande psychologique ;
  • la latitude décisionnelle ;
  • le soutien social au travail.
Un certain nombre de facteurs de risque sont définis par Gollac[5] :
  • intensité et temps de travail
  • exigences émotionnelles
  • autonomie
  • rapports sociaux
  • conflits de valeurs
  • insécurité socio-économique

Laissez vos bagages à l’hôpital.

Le personnel soignant est souvent « au four et au moulin ». Gérer les soins et l’aspect administratif du travail tout en répondant aux demandes urgentes et en restant disponibles pour de nouvelles admissions est le quotidien de l’infirmière. Si elle ne bénéficie pas de suffisamment de marge de manœuvre ou de soutien pour y faire face, ou encore si cette complexité n’est pas reconnue, alors des conséquences sur la santé peuvent apparaître. La juste balance entre l’effort fourni et la reconnaissance n’est plus maintenue. Jusqu’à un certain seuil, l’augmentation de la charge de travail peut être compensée par des changements de stratégie ou de méthode, si toutefois l’organisation le permet.
Ainsi, il peut y avoir atteinte à l’estime de soi quand « faire vite » entre en opposition avec la conception que le soignant a de « faire bien ». Les études utilisant le modèle de Karasek ont montré l’effet prépondérant d’une demande excessive.
L’intensité du travail ressentie est aussi le fruit d’une série de facteurs comme la responsabilité, et nous savons à quel point le soignant engage sa responsabilité. Il suffit de penser aux erreurs et oublis dont nous, personnel soignant, avons forcément fait l’expérience un jour ou l’autre.
Un ressenti qui s’exacerbe quand la disponibilité demandée s’accroit. Il faut remplacer au pied levé une collègue de nuit, il faut rendre un service propre après avoir prodigué des soins de qualité. Au risque de complètement déstructurer notre vie en dehors du travail, nous le faisons, car nous sommes responsables.
Les effets néfastes des heures supplémentaires sur l’équilibre entre travail et vie personnelle sont bien documentés dans la littérature (Albertsen et al., 2008). Être toujours disponible accroît le nombre d’heures de travail et diminue la flexibilité de l’occupation du temps hors travail.
Les changements d’organisation ou l’adoption de nouvelles technologies sont aussi souvent à l’origine d’une intensification ressentie du travail. Ceci met en évidence la nécessité d’accompagner tout changement de manière adéquate.

Reconnaitre et assumer ses émotions.

Le cœur de notre métier, c’est l’aide à la personne. Il s’agit d’un des aspects les plus gratifiants de notre métier. Dans l’imaginaire collectif, l’infirmière suit sa vocation avec abnégation. Sans même s’en rendre compte, souvent, elle se conforme à cette représentation. L’infirmière est en contact avec toutes les formes de souffrance, avec la réalité des corps, et doit en même temps cacher ses émotions et composer avec la peur de l’échec.
Cette sollicitation émotionnelle continue, mise en tension avec l’image que l’on veut donner de soi représente un réel risque pour le bien-être au travail.

Vous et vous seul le pouvez. Souciez-vous de votre évolution professionnelle. Apprenez continuellement !

Du fait de sa présence continue au chevet des patients et de son niveau de formation, le personnel soignant est un acteur incontournable du système de soin. C’est ancré dans l’inconscient collectif, l’infirmière a finalement peu d’autonomie dans la chose médicale, elle est représentée comme la petite main du médecin. Pourtant, tout montre le contraire et il serait temps de se persuader du contraire.
Les récentes évolutions sur les pratiques avancées et l’importance accordée à la formation continue le montrent.
Le sentiment de contrôle que l’on peut avoir sur son travail est souvent tributaire de la reconnaissance que l’on nous accorde : un élément essentiel pour la qualité de vie au travail. Ainsi, veillez à identifier clairement votre plus-value pour le système de soin et revendiquez-la.
Formez-vous, développez vos compétences et utilisez-les.

Ne soyez pas avare de reconnaissance et participez à la vie de l’hôpital

Ne soyez pas avare de reconnaissance et participez à la vie de l’hôpital.
Les rapports sociaux entre collègues et les rapports avec l’institution sont des déterminants de la qualité de vie au travail. Les mots d’ordre sont intégration, justice et reconnaissance.
Participer aux différents groupes de travail dans l’hôpital, donner son avis lors des réunions interdisciplinaires sont de bons moyens de créer un espace de partage entre professionnels et de ce fait, permettre la reconnaissance professionnelle.
Si parfois l’équilibre effort-récompense n’est pas atteint avec les patients, il peut l’être entre pairs. Appliquez-vous à soigner vos relations avec vos collègues.

Définissez ce qui est éthique pour vous et n’y dérogez pas.

Il n’y a pas d’éthique sans expression des limites personnelles. En effet, on peut définir l’éthique comme un choix sur lequel vous ne céderez pas et sans devoir donner de justification Dans certains cas, le personnel soignant est confronté à des conflits éthiques. Les exigences de qualité ne rencontrent parfois pas les ressources mises à disposition, on parle alors de qualité empêchée.

Finalement, en tant que soignants et soignantes, sur quoi pouvons-nous agir ?

Nous ne pouvons certainement pas agir sur la reconnaissance salariale ni sur la charge de travail. Par contre, nous avons la possibilité d’agir sur le sentiment de contrôle que l’on a sur nos soins. Cela nécessite de multiplier les interactions dans notre métier, afin de constituer des espaces de reconnaissance. Nous pouvons agir sur l’organisation du service et sur la définition de nos priorités. Nous devons travailler sur l’estime de nous-mêmes et de notre profession. Nous avons besoin de soignants avec une éthique forte et toujours désireux de se former afin de prodiguer des soins de qualité.

[1] Le Lan R, Baubeau D. « Les conditions de travail perçues par les professionnels des établissements de santé ». Études Résult 2004 ; (335).

[2] Loquet J, Ricroch L. « Les conditions de travail dans les établissements de santé ». Dans : Direction de la recherche des études de l’évaluation et des statistiques, éd. Le panorama des établissements de santé, édition 2014. Paris : DRESS; 2014. p. 9-30, https://drees.solidarites-sante.gouv.fr/IMG/pdf/panorama2014.pdf.

[3] Siegrist J., « Adverse health effects of high efforts/low-reward conditions ». Journal of Occupational Health Psychology 1996 ; 1:27-41.

[4] « Job Demands, Job Decision Latitude, and Mental Strain: Implications for Job Redesign ». Robert A. Karasek, Jr. Administrative Science Quarterly. Vol. 24, No. 2 (juin 1979), pp. 285-308

[5] Gollac, M., Bodier, M. (2011). Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser. Rapport du Collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail, faisant suite à la demande du ministre du Travail, de l’Emploi et de la Santé, avril 2011, disponible en ligne : http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_SRPST_definitif_rectifie_11_05_10.pdf.

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