5 tips voor het verplegend personeel om een betere levenskwaliteit op het werk te hebben

Verple(e)g(st)ers vinden dat ze geen tijd hebben om hun werk goed te doen, aldus één verple(e)g(st)er op de twee .
In de ziekenhuissector geeft 80% van de werknemers aan dat ze hun werk vaak moeten onderbreken voor een onverwachte taak en dat ze zich altijd of vaak moeten haasten. In alle sectoren samen betreft dit 46% van alle werknemers .
Is de werkdruk te hoog voor het beschikbare aantal werkkrachten? Of klaagt deze sector graag?
Deze cijfers tonen aan dat de levenskwaliteit op het werk van het verplegend personeel problematisch is. Hoe kunnen we dit in een breder perspectief zien en vooral, hoe kan de levenskwaliteit op het werk worden verbeterd? Dit artikel is gebaseerd op het werk van Gollac en reikt 5 houdingen aan voor een beter leven in het ziekenhuis.

Hoe de levenskwaliteit op het werk meten?

Eerst moeten we de dynamieken begrijpen achter het ziekenhuis. Het meten van de indicatoren inzake de levenskwaliteit op het werk vormt een belangrijke uitdaging binnen de volksgezondheid. Deze meting geeft ons meer informatie over de factoren die de levenskwaliteit op het werk bepalen.
Het ziekenhuis maakt immers gebruik van indicatoren die betrekking hebben op de arbeidsomstandigheden (zware beroepen, kwaliteit van de relaties met collega’s enz.), maar gebruikt ook indicatoren die te maken hebben met de gezondheid en het ziekteverzuim of het professionele parcours (bijv. permanente opleiding). De lijst van indicatoren moet specifiek zijn voor elke situatie om zo goed mogelijk in te spelen op de context van het rust- of ziekenhuis.
Er worden verschillende theoretische modellen gebruikt. Wij hebben hieruit de modellen van Siegrist[1] en Karasek[2] gekozen.
Het doel van het model van Siegrist bestaat erin de potentiële psychische en gezondheidsproblemen te voorspellen wanneer er een onevenwicht bestaat tussen de inspanning die het werk vereist en de erkenning die iemand ontvangt. Het verplegend personeel zet zich in op het werk en verwacht dan ook dat dit werk zal worden beloond (eigenwaarde, zelf-doeltreffendheid …). Volgens dit model is de kans groot dat door het gebrek aan wederkerigheid tussen de baten en de kosten dit emotionele stress zal opleveren.
De schaal van Karasek brengt de mentale werkdruk in kaart. Aan de hand van de vragenlijst kan de spanning (stress) op het werk worden gemeten op basis van drie pijlers:
  • wat psychologisch gevraagd wordt;
  • de ruimte in de besluitvorming;
  • de sociale ondersteuning op het werk. 
Gollac definieert een aantal risicofactoren: [3]:
  • arbeidsintensiteit en -tijd
  • wat dit emotioneel vraagt
  • autonomie
  • sociale verhoudingen
  • botsende waarden
  • sociaaleconomische onzekerheid

Laat ballast in het hospitaal.

Het verplegend personeel loopt zich vaak de benen van onder het lijf. Een verpleegkundige geeft dagelijks verzorging, houdt zich bezig met administratieve taken, handelt dringende zaken af én blijft beschikbaar voor nieuwe opnames. Als de verpleegkundige niet voldoende bewegingsmarge of ondersteuning krijgt om dit aan te kunnen, of als deze complexiteit niet wordt erkend, kan dit gevolgen hebben voor de gezondheid van het verplegend personeel. Er is dan geen juiste balans meer tussen de geleverde inspanning en de erkenning. De verhoogde werkdruk kan tot op een bepaald niveau worden gecompenseerd door veranderingen aan te brengen in de strategie of methode, mits de organisatie dit toestaat.
Het gevoel van eigenwaarde kan worden aangetast wanneer “snel werken ” indruist tegen hoe de verpleegkundige over “ goed werken“ denkt. Studies op basis van het model van Karasek hebben aangetoond dat een overmatige bevraging een overheersend effect kan hebben.
De arbeidsintensiteit zoals de verpleegkundigen die aanvoelen, is ook het resultaat van een reeks factoren, zoals verantwoordelijkheid. We weten immers hoe verantwoordelijk de verpleegkundige is. Denk maar aan de keren dat wij op een bepaald moment als verplegend personeel fouten hebben gemaakt en zaken zijn vergeten.
Dit gevoel wordt nog uitvergroot wanneer het personeel nog meer beschikbaar moet zijn. Men moet een collega plots ’s nachts vervangen, men moet de boel netjes achterlaten nadat we het beste van onszelf hebben gegeven. We dreigen ons eigen leven op zijn kop te zetten buiten het werk, maar doen dit toch omdat we verantwoordelijkheid dragen. De negatieve effecten van overwerk op de werk-privébalans zijn goed gedocumenteerd in de literatuur (Albertsen et al., 2008). Altijd beschikbaar zijn verhoogt het aantal werkuren en vermindert de flexibiliteit van hoe de tijd buiten het werk wordt doorgebracht.
Organisatorische veranderingen of de toepassing van nieuwe technologieën liggen ook vaak aan de basis van het gevoel dat het werk alsmaar toeneemt. Dit toont aan hoe belangrijk het is om elke verandering op een passende wijze te ondersteunen.
De negatieve effecten van overwerk op de werk-privébalans zijn goed gedocumenteerd in de literatuur (Albertsen et al., 2008). Altijd beschikbaar zijn verhoogt het aantal werkuren en vermindert de flexibiliteit van hoe de tijd buiten het werk wordt doorgebracht.
Organisatorische veranderingen of de toepassing van nieuwe technologieën liggen ook vaak aan de basis van het gevoel dat het werk alsmaar toeneemt. Dit toont aan hoe belangrijk het is om elke verandering op een passende wijze te ondersteunen.

Emoties erkennen en accepteren

Mensen helpen staat centraal in ons vak. Het is een van de meest lonende aspecten van ons werk. Maar in het collectieve gedachtegoed offert een verple(e)g(st)er zich voor zijn/haar roeping op. Zonder het te beseffen, bevestigt het verplegend personeel dit beeld maar al te vaak. De verple(e)g(st)er wordt geconfronteerd met alle vormen van lijden, met de realiteit van het lichaam, en moet tegelijkertijd zijn/haar emoties verbergen en omgaan met de angst om te mislukken.
Deze voortdurende emotionele belasting, die nog wordt opgedreven door het beeld dat zij van zichzelf willen geven, is een reële bedreiging voor het welzijn op het werk.

Enkel u kunt dit doen. Maak werk van uw professionele ontwikkeling. Blijf leren!

Door hun voortdurende aanwezigheid aan het ziekbed van de patiënt en hun opleidingsniveau vormt het verplegend personeel een essentiële schakel in het gezondheidszorgsysteem. Dit is verankerd in het collectief onderbewustzijn. Uiteindelijk heeft de verple(e)g(st)er weinig autonomie op medisch gebied, hij/zij wordt vaak afgeschilderd als het hulpje van de dokter. Nochtans wijst alles op het tegendeel en is het ook tijd om dit daadwerkelijk voor waar aan te nemen.
De recente ontwikkelingen, de geavanceerde praktijken en het belang dat men hecht aan blijven leren, tonen dit aan.
Het gevoel van controle dat iemand kan hebben over zijn/haar werk hangt vaak af van de erkenning die men krijgt: een essentieel element voor de levenskwaliteit op het werk. Zorg er dus voor dat u uw toegevoegde waarde voor het gezondheidszorgsysteem duidelijk bepaalt en ook claimt.
Leer bij, ontwikkel uw vaardigheden en gebruik ze.

Strooi gerust met complimenten en neem actief deel aan het leven van het ziekenhuis.

Strooi gerust met complimenten en neem actief deel aan het leven van het ziekenhuis.
De sociale verhoudingen tussen collega’s en de verhouding met het ziekenhuis zijn bepalend voor de levenskwaliteit op het werk. De sleutelwoorden zijn integratie, rechtvaardigheid en erkenning.
Deelnemen aan de verschillende werkgroepen in het ziekenhuis en uw mening geven op interdisciplinaire bijeenkomsten zijn een goede manier om ruimte te creëren voor uitwisseling tussen professionals en zo professionele erkenning mogelijk te maken.
Als het evenwicht tussen inspanning en beloning soms niet wordt bereikt bij patiënten, kan dat wel tussen collega’s. Investeer dus in de relaties met uw collega’s.

Bepaal wat ethisch verantwoord is voor u en wijk daar niet van af.

Er is geen ethiek zonder dat u uw persoonlijke grenzen kunt aangeven. Ethiek kan worden gedefinieerd als een keuze waarvan u niet afwijkt en waarvoor u zich niet hoeft te verantwoorden. In sommige gevallen wordt het verplegend personeel echter geconfronteerd met ethische conflicten. De beschikbare middelen kunnen soms niet inspelen op de kwaliteitseisen, we spreken dan van een verhinderde kwaliteit.

Wat kunnen we tot slot als verplegend personeel zelf doen om een verschil te maken?

We hebben geen invloed op de valorisatie in loon of op de werklast. We kunnen echter wel invloed uitoefenen op het gevoel van controle dat we hebben over de zorg die we verlenen. Hiervoor moeten we de interactie in ons vak verhogen, om ruimte voor erkenning te creëren. We kunnen invloed uitoefenen op de organisatie van onze dienstverlening en hoe we onze prioriteiten bepalen. We moeten werken aan onze eigenwaarde en de waardering van ons beroep. We hebben nood aan verple(e)g(st)ers met een sterke ethiek die altijd bereid zijn om bij te leren om kwaliteitsvolle zorg te bieden.

[1] Le Lan R, Baubeau D. « Les conditions de travail perçues par les professionnels des établissements de santé ». Études Résult 2004 ; (335).

[2] Loquet J, Ricroch L. « Les conditions de travail dans les établissements de santé ». Dans : Direction de la recherche des études de l’évaluation et des statistiques, éd. Le panorama des établissements de santé, édition 2014. Paris : DRESS; 2014. p. 9-30, https://drees.solidarites-sante.gouv.fr/IMG/pdf/panorama2014.pdf.

[3] Siegrist J., « Adverse health effects of high efforts/low-reward conditions ». Journal of Occupational Health Psychology 1996 ; 1:27-41.

[4] « Job Demands, Job Decision Latitude, and Mental Strain: Implications for Job Redesign ». Robert A. Karasek, Jr. Administrative Science Quarterly. Vol. 24, No. 2 (juin 1979), pp. 285-308

[5] Gollac, M., Bodier, M. (2011). Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser. Rapport du Collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail, faisant suite à la demande du ministre du Travail, de l’Emploi et de la Santé, avril 2011, disponible en ligne : http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_SRPST_definitif_rectifie_11_05_10.pdf.

Lees meer

MintT & Microsft Azure

De Belgische scale-up MintT (e-health) gaat een partnership aan met Microsoft en versterkt daarnaast ook de financiële structuur

MintT gaat een samenwerking aan met Microsoft om de technologie van 3D-sensoren van Microsoft te gebruiken en Azure te implementeren in het eigen detectie- en preventiesysteem voor valpartijen in ziekenhuizen…

Met e-health en artificiële intelligentie helpt MinTT om valpartijen bij ouderen nauwkeurig te dedecteren

Het Brussels R&D-project rond e-health en artificiële intelligentie MinTT heeft de wind in de zeilen: de start-up, dat financieel ondersteund wordt door Innoviris en samenwerkt met ULB, zal een patent…
Onze valdetector in de pers

De pers praat over valdetectie met MintT

Dankzij de laatste kapitaalophaling kan MintT blijven innoveren om de onafhankelijkheid van ouderen te vergroten en de kwaliteit van de hulpmiddelen voor zorgverleners te verbeteren. Meer recent hebben verschillende Franstalige…

MintT propose, en téléchargement, une série d’outils pour la prévention des chutes, pour la formation du personnel soignant ainsi que de la documentation sur le détecteur de chute.

Page de téléchargement

Avez-vous encore des questions ?

Contactez-nous

Leave a Reply