Mieux vivre son métier de soignant

Près d’une infirmière sur deux estime ne pas avoir le temps de faire correctement son travail.

Dans le secteur hospitalier, 80 % des salariés déclarent devoir fréquemment interrompre leur travail pour une tâche non prévue et devoir se dépêcher toujours ou souvent, contre 46 % de l’ensemble des salariés tous secteurs confondus.

Une charge de travail trop importante pour les ressources disponibles ? Une profession qui aime se plaindre ?

Ces chiffres révèlent des problèmes de qualité de vie au travail pour le personnel soignant. Comment faire la part des choses et surtout comment cultiver la qualité de vie au travail ? Cet article s’inspire des travaux de Gollac pour proposer 5 comportements à adopter pour une vie meilleure à l’hôpital.

La première étape est de comprendre et donc de mesurer. Mettre en place des indicateurs de qualité de vie au travail est un enjeu majeur de santé publique. Cela nous renseigne sur les déterminants de la qualité de vie au travail.

En effet, l’établissement a recours à des indicateurs liés aux conditions de travail (pénibilité, qualité des relations avec les collègues, etc.), mais aussi à des indicateurs liés à la santé et à l’absentéisme ou au parcours professionnel (formation continue, par exemple). La liste des indicateurs doit être spécifique à chaque situation afin de correspondre au mieux au contexte de l’établissement.

Plusieurs modèles théoriques existent. Nous en avons choisis deux : les modèle de Siegrist et Karasek.

Le modèle de Siegrist a pour objectif de prédire la détresse psychologique et des problèmes de santé qui peuvent survenir en présence d’un déséquilibre entre les efforts requis par le travail et la reconnaissance reçue. Le personnel soignant fournit des efforts dans son travail et s’attend à ce que ce travail, en retour, lui procure des récompenses (estime de soi, sentiment d’auto-efficacité…). Selon ce modèle, l’absence de réciprocité entre les coûts et les gains est susceptible d’engendrer un stress émotionnel.

L’échelle de Karasek a pour objectif d’évaluer la contrainte mentale au travail. Le questionnaire permet de mesurer les tensions (stress) au travail selon trois axes: 

- la demande psychologique ;

- la latitude décisionnelle ;

- le soutien social au travail.

Un certain nombre de facteurs de risque sont définis par Gollac: 

- intensité et temps de travail

- exigences émotionnelles

- autonomie 

- rapports sociaux 

- conflits de valeurs 

- insécurité socio-économique

Le personnel soignant est souvent « au four et au moulin ». Gérer les soins et l’aspect administratif du travail tout en répondant aux demandes urgentes et en restant disponibles pour de nouvelles admissions est le quotidien de l’infirmière. Si elle ne bénéficie pas de suffisamment de marge de manœuvreou de soutien pour y faire face, ou encore si cette complexité n’est pas reconnue, alors des conséquences sur la santé peuvent apparaître. La juste balance entre l’effort fourni et la reconnaissance n’est plus maintenue. Jusqu’à un certain seuil, l’augmentation de la charge de travail peut être compensée par des changements de stratégie ou de méthode, si toutefois l’organisation le permet.

Ainsi, il peut y avoir atteinte à l’estime de soi quand « faire vite » entre en opposition avec la conception que le soignant a de « faire bien ». Les études utilisant le modèle de Karasek ont montré l’effet prépondérant d’une demande excessive.

L’intensité du travail ressentie est aussi le fruit d’une série de facteurs comme la responsabilité, et nous savons à quel point le soignant engage sa responsabilité. Il suffit de penser aux erreurs et oublis dont nous, personnel soignant, avons forcément fait l’expérience un jour ou l’autre.

Un ressenti qui s’exacerbe quand la disponibilité demandée s’accroit. Il faut remplacer au pied levé une collègue de nuit, il faut rendre un service propre après avoir prodigué des soins de qualité. Au risque de complètement déstructurer notre vie en dehors du travail, nous le faisons, car nous sommes responsables.